Panduan Lengkap UU Ketenagakerjaan Terbaru di Indonesia

Q: Berapa lama jangka waktu maksimal PKWT menurut aturan terbaru?

Maksimal 5 tahun termasuk perpanjangan sesuai PP Nomor 35 Tahun 2021. Ketentuan ini menggantikan aturan sebelumnya dalam UU 13 Tahun 2003 yang membatasi PKWT total 3 tahun.

Q: Apakah outsourcing masih diperbolehkan setelah Putusan MK?

Masih diperbolehkan, namun jenis pekerjaan yang dapat di-outsourcing kembali dibatasi dan harus ditetapkan melalui Peraturan Pemerintah, tidak lagi terbuka untuk semua jenis pekerjaan seperti sebelumnya.

Q: Berapa lama cuti melahirkan menurut aturan terbaru di Indonesia?

Standarnya 3 bulan (1,5 bulan sebelum dan 1,5 bulan sesudah melahirkan) sesuai UU 13 Tahun 2003. Selain itu, UU Nomor 4 Tahun 2024 tentang Kesejahteraan Ibu dan Anak memberi opsi tambahan cuti hingga 3 bulan berikutnya dalam kondisi tertentu, sehingga total maksimal bisa mencapai 6 bulan.

Perubahan aturan UU ketenagakerjaan di Indonesia dalam beberapa tahun terakhir membuat banyak HR dan pemilik bisnis kesulitan memahami mana regulasi yang masih berlaku dan mana yang sudah diperbarui. Mulai dari UU Cipta Kerja, UU No. 6 Tahun 2023, hingga putusan Mahkamah Konstitusi pada 2024 membawa berbagai perubahan penting terkait kontrak kerja, outsourcing, hingga pesangon.

Jika perusahaan tidak mengikuti perkembangan aturan ini, risikonya cukup besar. Kesalahan dalam menerapkan kontrak kerja, menghitung pesangon, atau mengelola hubungan kerja dapat berujung pada sengketa hubungan industrial.

Karena itu, artikel ini merangkum poin-poin penting UU Ketenagakerjaan terbaru, termasuk perubahan utama regulasi, hak karyawan saat PHK, hingga langkah praktis agar perusahaan tetap patuh terhadap aturan yang berlaku.

Key Takeaways

UU Cipta Kerja (UU No. 6 Tahun 2023) menggantikan UU No. 13 Tahun 2003, memperkenalkan fleksibilitas dalam hubungan kerja, upah, dan jaminan sosial.

Perubahan utama UU Ketenagakerjaan mencakup pengupahan, perjanjian kerja (PKWT dan outsourcing), waktu kerja serta cuti, dan pemutusan hubungan kerja.

Pengelolaan kepatuhan terhadap aturan ini lebih efektif jika menggunakan sistem HRIS yang dapat mengotomatisasi perhitungan upah, lembur, pesangon, dan masa kontrak.

Perubahan Utama dalam UU Ketenagakerjaan

Perubahan besar dalam UU Ketenagakerjaan terlihat pada peralihan dari UU No. 13 Tahun 2003 ke UU Cipta Kerja (UU No. 6 Tahun 2023). UU Cipta Kerja membawa pembaruan untuk mengatur hubungan kerja, upah, serta jaminan sosial tenaga kerja yang lebih fleksibel.

Salah satu perubahan dalam peraturan ketenagakerjaan terbaru adalah penyederhanaan sistem kontrak kerja dan PHK. Undang-undang ketenagakerjaan terbaru memberi fleksibilitas bagi pengusaha dan pekerja dalam menentukan durasi dan jenis kontrak kerja serta pengaturan pesangon.

Selain itu, UU tentang ketenagakerjaan terbaru juga memperkuat jaminan sosial pekerja, termasuk BPJS Ketenagakerjaan. Aturan ketenagakerjaan terbaru memberi pengakuan lebih besar pada pekerja sektor informal dan gig economy, seiring tren industri modern.

UU Ketenagakerjaan Lama vs UU Ketenagakerjaan Terbaru: Apa yang Berubah?

UU Ketenagakerjaan membawa dampak besar bagi dunia kerja di Indonesia. Dengan membandingkan UU Ketenagakerjaan Lama dan UU Ketenagakerjaan Terbaru, kita dapat melihat penyesuaian yang dibuat untuk memenuhi kebutuhan zaman dan perkembangan sektor ketenagakerjaan.

Memahami perbedaan ini penting agar perusahaan bisa menyesuaikan kebijakan dan proses HR mereka sesuai dengan regulasi yang berlaku. Dengan begitu, perusahaan akan lebih siap menghadapi tantangan dalam dunia ketenagakerjaan yang terus berkembang dan berubah.

Aturan pengupahan di Indonesia

Upah merupakan salah satu hak fundamental yang diterima oleh pekerja sebagai imbalan atas jasa yang diberikan. Dalam konteks ini, UU Ketenagakerjaan mengatur berbagai jenis upah yang harus dipatuhi oleh pemberi kerja untuk memastikan kesejahteraan pekerja.

Upah Minimum Provinsi (UMP) adalah besaran upah minimum yang ditetapkan untuk seluruh wilayah provinsi. Besaran ini menjadi acuan bagi perusahaan untuk memberikan upah kepada pekerja yang baru mulai bekerja atau memiliki masa kerja kurang dari 1 tahun.
Upah Minimum Kabupaten/Kota (UMK) adalah besaran upah minimum yang berlaku di tingkat kabupaten atau kota. UMK biasanya lebih tinggi dibandingkan dengan UMP, karena disesuaikan dengan kondisi ekonomi daerah masing-masing.
Upah Sesuai Kesepakatan (Penyesuaian Sektor) ditentukan berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dan pekerja, atau sesuai dengan peraturan sektor tertentu. Ini memungkinkan penyesuaian upah berdasarkan kondisi pasar dan industri tertentu.
Upah Minimum Sektoral (UMS) adalah upah minimum yang berlaku di sektor tertentu, yang dapat lebih tinggi dari UMP atau UMK, tergantung pada kondisi ekonomi sektor tersebut.
Upah pokok adalah bagian dari upah yang diterima oleh pekerja sebagai dasar pembayaran, tanpa memperhitungkan tunjangan atau fasilitas lainnya. Ini merupakan jumlah upah yang dibayarkan perusahaan berdasarkan perjanjian kerja atau ketentuan perusahaan.
Tunjangan adalah pembayaran tambahan yang diberikan di luar upah pokok, seperti tunjangan transportasi, tunjangan makan, atau tunjangan kesehatan. Tunjangan ini bervariasi tergantung pada kebijakan perusahaan.
Upah lembur adalah pembayaran tambahan yang diberikan kepada pekerja yang bekerja lebih dari jam kerja yang ditetapkan. Besaran upah lembur karyawan diatur oleh UU ketenagakerjaan, dan biasanya dihitung berdasarkan tarif tertentu yang lebih tinggi dari upah normal.
Upah Berdasarkan Hasil (Upah Borongan) ditetapkan berdasarkan hasil atau kuantitas kerja yang diselesaikan. Pekerja dibayar berdasarkan jumlah unit pekerjaan yang diselesaikan, bukan berdasarkan jam kerja atau waktu yang dihabiskan.
Upah Berbasis Waktu (Upah Per Jam) dihitung berdasarkan durasi waktu kerja pekerja. Pekerja dibayar untuk setiap jam kerja yang mereka lakukan.
Upah Tertentu (Fixed Salary) adalah jumlah gaji tetap yang diterima pekerja setiap bulan tanpa memperhatikan jam kerja atau jumlah pekerjaan yang dilakukan. Ini sering diterapkan untuk pekerja tetap atau karyawan dengan jabatan tertentu.
Upah Tergantung Kinerja (Performance-Based Salary) dihitung berdasarkan penilaian kinerja pekerja. Pekerja yang mencapai target atau memiliki performa tinggi biasanya mendapatkan bonus atau peningkatan gaji.

Namun, perubahan dalam Undang-Undang Cipta Kerja membawa dampak signifikan pada pengaturan pengupahan di Indonesia. UU ketenagakerjaan terbaru memberi fleksibilitas lebih dalam penentuan upah, sementara UU ketenagakerjaan lama lebih fokus pada kestabilan dan keseragaman pengupahan.

Berikut adalah perbedaan aturan pengupahan pada UU ketenagakerjaan yang baru dan lama:

Perbandingan	UU No. 13 Tahun 2003	UU Cipta Kerja
Penghitungan upah minimum	Menggunakan UMP dan UMK yang ditetapkan pemerintah setiap tahun	Menyesuaikan upah dengan pertumbuhan ekonomi serta kemampuan daerah
Kesepakatan upah	Kesepakatan upah ditentukan pemerintah dengan fleksibilitas terbatas	Memberikan fleksibilitas lebih dalam negosiasi antara pengusaha dan pekerja
Sistem kontrak kerja	Mengatur kontrak kerja tetap dan kontrak waktu tertentu dengan ketentuan lebih ketat	Memperkenalkan kontrak paruh waktu, kerja fleksibel, dan kerja jarak jauh
Kebijakan penyesuaian upah	Penyesuaian upah berdasarkan inflasi dan biaya hidup	Penyesuaian upah lebih dinamis dengan mempertimbangkan kondisi sektor dan daerah
Fleksibilitas pengusaha	Pengusaha lebih terbatas dalam menentukan upah serta jenis kontrak	Memberikan fleksibilitas lebih dalam menetapkan upah dan jenis kontrak
Tujuan regulasi	Fokus pada perlindungan hak pekerja dan kestabilan pengupahan	Menciptakan iklim usaha lebih adaptif serta mendorong investasi sambil tetap melindungi pekerja

Secara keseluruhan, UU ketenagakerjaan terbaru lebih fleksibel dan dinamis, sedangkan UU ketenagakerjaan lama lebih mengutamakan kepastian dan keseragaman. Kedua regulasi bertujuan melindungi hak pekerja dan memastikan pengupahan yang adil.

Perjanjian kerja dan status karyawan

Perjanjian kerja adalah kesepakatan antara perusahaan dan karyawan yang mengatur hak dan kewajiban kedua belah pihak. Dalam hal ini, surat perjanjian kerja harus sesuai dengan UU Ketenagakerjaan yang berlaku, serta memperhatikan peraturan ketenagakerjaan terbaru yang ada di Indonesia.

Berikut ini adalah penjelasan lebih lengkap mengenai jenis-jenis hubungan kerja yang ada:

PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu) adalah perjanjian kerja yang memiliki batas waktu tertentu, yang biasa digunakan untuk pekerjaan musiman, proyek, atau pekerjaan yang dapat diperkirakan selesai dalam waktu tertentu.
PKWTT (Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu) adalah hubungan kerja yang tidak memiliki batas waktu tertentu dan biasanya mencakup karyawan tetap dengan hak-hak yang lebih lengkap, seperti hak cuti, tunjangan, dan jaminan sosial.
Pekerja Harian Lepas adalah pekerja yang dipekerjakan dengan sistem pembayaran harian, biasanya untuk pekerjaan yang sifatnya tidak tetap atau tidak terus-menerus. Mereka tidak mendapatkan hak-hak seperti pekerja tetap, namun tetap dilindungi oleh UU Ketenagakerjaan.
Pekerja Magang adalah orang yang bekerja di suatu perusahaan untuk mendapatkan pengalaman kerja atau keterampilan tertentu dalam periode yang telah ditentukan dan biasanya tidak diikat oleh perjanjian kerja jangka panjang.
Tenaga Lepas atau Freelance adalah pekerja yang tidak memiliki perjanjian kerja tetap dengan perusahaan. Mereka bekerja berdasarkan proyek atau tugas tertentu yang disepakati bersama, dan pembayaran dilakukan berdasarkan hasil pekerjaan tersebut.
Pekerja Kontrak Proyek dipekerjakan untuk pekerjaan dengan jangka waktu tertentu yang terkait langsung dengan proyek spesifik yang dikerjakan perusahaan. Kontrak ini lebih spesifik dibandingkan PKWT karena terkait langsung dengan penyelesaian pekerjaan proyek.
Pekerja Outsourcing adalah pekerja yang dipekerjakan oleh perusahaan pihak ketiga untuk melakukan tugas atau pekerjaan tertentu di perusahaan lain dan tidak memiliki hubungan langsung dengan perusahaan yang menggunakan jasanya.

Perbandingan antara UU No. 13 Tahun 2003 dan UU Cipta Kerja (No. 6 Tahun 2023) menunjukkan adanya perubahan besar dalam pengaturan ketenagakerjaan. UU Cipta Kerja lebih fleksibel bagi pemberi kerja, sementara UU No. 13 Tahun 2003 lebih mengutamakan perlindungan pekerja.

Perbandingan	UU No. 13 Tahun 2003	UU Cipta Kerja
Jenis Perjanjian Kerja	Lebih ketat, terbatas pada PKWT dan PKWTT.	Lebih fleksibel dengan variasi jenis dan durasi kontrak.
Status Karyawan	Aturan status pekerja lebih kaku.	Lebih fleksibel dalam pengaturan kontrak dan status kerja.
Upah	Mengatur upah minimum secara rinci.	Sistem upah lebih fleksibel mengikuti kondisi industri.
PHK	Prosedur PHK panjang dan kompleks.	Proses lebih sederhana dengan kompensasi fleksibel.
Tunjangan & Cuti	THR dan cuti diatur secara detail.	Perusahaan memiliki ruang lebih untuk menentukan kebijakan.
Penyelesaian Perselisihan	Proses panjang melalui jalur pengadilan.	Lebih cepat melalui mediasi atau lembaga sengketa.

Secara keseluruhan, UU Cipta Kerja memberikan lebih banyak fleksibilitas bagi pemberi kerja, sementara UU No. 13 Tahun 2003 lebih memprioritaskan hak-hak pekerja. Perubahan ini bertujuan untuk menciptakan hubungan kerja yang lebih dinamis dan adil.

Waktu kerja dan waktu istirahat

Dalam UU Ketenagakerjaan, waktu kerja maksimal adalah 40 jam per minggu, dengan pembagian lima hingga enam hari kerja. Pengaturan ini fleksibel, asalkan sesuai dengan ketentuan dalam peraturan ketenagakerjaan dan kesepakatan antara pekerja dan pengusaha.

Waktu istirahat juga diatur dalam undang-undang. Pekerja berhak mendapat istirahat minimal 30 menit setelah bekerja selama empat jam berturut-turut. Hal ini bertujuan untuk mengurangi kelelahan dan mendukung produktivitas sesuai dengan aturan ketenagakerjaan

Namun, jika dibandingkan dengan UU Cipta Kerja (UU No. 6 Tahun 2023), terdapat beberapa perbedaan signifikan. UU Cipta Kerja memberi fleksibilitas lebih besar, memungkinkan pengaturan waktu kerja dan istirahat yang lebih adaptif berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dan pekerja.

Perbandingan	UU No. 13 Tahun 2003	UU Cipta Kerja
Waktu Kerja	Maksimal 40 jam per minggu, dibagi dalam 5–6 hari kerja.	Lebih fleksibel dengan kemungkinan pengaturan waktu kerja melalui kesepakatan.
Pengaturan Lembur	Jam kerja di atas 40 jam per minggu dihitung sebagai lembur.	Ketentuan lembur tetap berlaku, namun pengaturan waktu kerja lebih fleksibel.
Waktu Istirahat	Pekerja mendapat istirahat minimal 30 menit setelah bekerja 4 jam.	Aturan istirahat tetap sama, tetapi implementasinya lebih fleksibel.
Fleksibilitas Kerja	Lebih terbatas dan mengikuti ketentuan yang telah ditetapkan.	Memberikan fleksibilitas lebih untuk menyesuaikan kebutuhan sektor usaha.

Tabel ini memberikan gambaran perbedaan utama antara kedua undang-undang terkait waktu kerja dan waktu istirahat. UU Cipta Kerja memberikan lebih banyak kelonggaran untuk menyesuaikan pengaturan waktu kerja sesuai kebutuhan industri.

Temukan rekomendasi software HR terbaik untuk mempermudah pengelolaan karyawan, pengupahan, dan kepatuhan terhadap regulasi.

Pemutusan hubungan kerja

Proses Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dimulai dengan pemberitahuan resmi kepada pekerja mengenai niat perusahaan untuk melakukan PHK. Pemberitahuan ini wajib disampaikan dalam bentuk tertulis sesuai dengan UU Ketenagakerjaan dan peraturan ketenagakerjaan terbaru.

Selanjutnya, pihak perusahaan dan pekerja atau serikat pekerja akan mengadakan perundingan untuk mencari solusi terbaik. Jika tidak tercapai kesepakatan, proses PHK bisa dilanjutkan dengan pengajuan persetujuan kepada instansi ketenagakerjaan yang berwenang.

Dalam proses ini, undang undang tenaga kerja terbaru mengatur bahwa PHK hanya bisa dilakukan dengan alasan yang sah dan jelas. Alasan yang dapat diterima mencakup kerugian ekonomi perusahaan atau pelanggaran berat oleh pekerja yang mengganggu hubungan kerja.

Beberapa alasan lainnya adalah perubahan struktur perusahaan atau ketidakhadiran pekerja tanpa keterangan yang sah dalam waktu yang lama. Semua tahapan ini diatur dalam UU tentang ketenagakerjaan terbaru untuk memastikan keadilan bagi kedua belah pihak.

Perubahan signifikan terjadi antara UU No. 13 Tahun 2003 dan UU Cipta Kerja (UU No. 6 Tahun 2023) dalam hal Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Berikut adalah perbandingan keduanya yang mencakup prosedur, alasan PHK, pesangon, dan penyelesaian perselisihan secara lebih rinci:

Perbandingan	UU No. 13 Tahun 2003	UU Cipta Kerja
Prosedur PHK	Lebih terperinci dan ketat, serta wajib melalui perundingan bipartit antara pekerja dan pengusaha.	Lebih fleksibel sehingga perusahaan memiliki ruang lebih dalam menentukan prosedur PHK.
Alasan PHK	Alasan PHK lebih luas, termasuk pelanggaran pekerja dan masalah disiplin kerja.	Lebih menekankan alasan ekonomi seperti kerugian perusahaan atau efisiensi.
Pesangon	Jumlah pesangon relatif lebih besar dan dihitung berdasarkan masa kerja karyawan.	Besaran pesangon lebih fleksibel dan dalam beberapa kasus bisa lebih kecil.
Penyelesaian Perselisihan	Proses lebih panjang karena dapat berlanjut hingga Pengadilan Hubungan Industrial.	Mendorong penyelesaian lebih cepat melalui mediasi sebelum proses pengadilan.

Tabel ini menunjukkan perbedaan utama antara kedua undang-undang dalam hal PHK, dengan UU Cipta Kerja yang memberikan fleksibilitas lebih bagi pengusaha namun tetap melindungi hak pekerja.

Hak atas upah

Hak atas upah adalah hak pekerja untuk menerima imbalan sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan. UU Ketenagakerjaan terbaru mengatur pemberian upah yang adil, termasuk komponen seperti upah pokok, tunjangan, dan bonus. Peraturan ketenagakerjaan terbaru mendetailkan hak ini untuk melindungi pekerja.

Komponen upah yang diatur dalam UU tentang ketenagakerjaan meliputi:

Upah Pokok: Pembayaran dasar sesuai kesepakatan kerja.
Tunjangan Tetap: Tunjangan reguler seperti tunjangan keluarga dan kesehatan.
Insentif atau Bonus: Pembayaran tambahan atas pencapaian atau kinerja.
Upah Lembur: Pembayaran atas jam kerja lebih
Upah Non-Tetap: Pembayaran berbasis jam atau proyek tertentu.

Tunjangan Tidak Tetap: Tunjangan situasional seperti tunjangan cuti.
Pesangon: Pembayaran saat hubungan kerja berakhir

Perbandingan antara UU No. 13 Tahun 2003 dan UU Cipta Kerja (UU No. 6 Tahun 2023) menunjukkan perbedaan signifikan dalam pengaturan hak atas upah. UU No. 13 lebih mengatur secara rinci hak pekerja, sementara UU Cipta Kerja lebih memberi fleksibilitas bagi perusahaan.

Perbandingan	UU No. 13 Tahun 2003	UU Cipta Kerja
Struktur Upah	Berdasarkan kesepakatan kerja dengan acuan UMP atau UMK yang ditetapkan pemerintah daerah.	Lebih fleksibel karena perusahaan dapat menyesuaikan struktur upah dengan kondisi industri dan pasar.
Upah Lembur	Wajib dibayar ketika karyawan bekerja melebihi 40 jam per minggu sesuai ketentuan lembur.	Tetap ada aturan lembur, tetapi penerapannya lebih fleksibel mengikuti kebutuhan operasional.
Upah Minimum	Ditentukan pemerintah daerah melalui kebijakan UMP dan UMK setiap tahun.	Penetapan lebih terpusat dengan formula yang mempertimbangkan pertumbuhan ekonomi dan inflasi.
Penyesuaian dengan Kondisi Pasar	Aturan pengupahan lebih rinci dan relatif kaku mengikuti regulasi pemerintah.	Lebih adaptif sehingga perusahaan dapat menyesuaikan kebijakan upah dengan kondisi sektor dan ekonomi.
Kebijakan Umum	Fokus pada perlindungan hak pekerja serta kepastian pengupahan.	Menyeimbangkan perlindungan pekerja dengan fleksibilitas bagi dunia usaha.

Dengan perubahan yang dihadirkan oleh UU Cipta Kerja, pengusaha memiliki kebebasan lebih dalam mengatur upah pekerja. Namun, hal ini juga memberikan tantangan dalam menjaga keseimbangan antara fleksibilitas perusahaan dan perlindungan hak-hak pekerja.

Jaminan sosial (BPJS)

Jaminan sosial (BPJS) adalah program perlindungan bagi pekerja, yang meliputi kesehatan, kecelakaan kerja, pensiun, dan kematian. Program ini diatur dalam UU ketenagakerjaan terbaru, yang mewajibkan pekerja dan pengusaha untuk mendaftarkan diri sesuai dengan peraturan ketenagakerjaan.

Setiap pekerja dan pengusaha wajib mengikuti program BPJS sesuai dengan ketentuan UU tentang ketenagakerjaan terbaru. Iuran yang dibayarkan juga diatur dalam undang-undang ketenagakerjaan terbaru, bertujuan untuk menjamin kesejahteraan pekerja.

UU No. 13 Tahun 2003 dan UU Cipta Kerja (UU No. 6 Tahun 2023) memiliki aturan berbeda terkait BPJS.Berikut adalah perbandingan antara kedua undang-undang terkait BPJS:

Perbandingan	UU No. 13 Tahun 2003	UU Cipta Kerja
Iuran BPJS	Pengusaha wajib membayar iuran BPJS sesuai ketentuan sektor dan program jaminan sosial yang berlaku.	Pengaturan lebih fleksibel terkait pembagian iuran antara pekerja dan pengusaha.
Subsidi untuk Pekerja Tertentu	Tidak terdapat pengaturan khusus mengenai subsidi iuran bagi kelompok pekerja tertentu.	Terdapat kebijakan subsidi atau dukungan bagi kelompok pekerja tertentu sesuai kebijakan pemerintah.
Tanggung Jawab Pengusaha	Pengusaha bertanggung jawab penuh atas pendaftaran dan pembayaran iuran BPJS bagi pekerja.	Aturan memberikan ruang penyesuaian tarif iuran serta mekanisme pembiayaan yang lebih fleksibel.
Kepesertaan Pekerja	Perusahaan wajib mendaftarkan seluruh pekerja dalam program BPJS sesuai peraturan yang berlaku.	Terdapat fleksibilitas tertentu dalam penentuan kepesertaan BPJS sesuai ketentuan regulasi terbaru.

Perubahan yang dihadirkan oleh UU Cipta Kerja ini memberikan lebih banyak kelonggaran bagi pengusaha dan pekerja dalam hal iuran dan kepesertaan, yang bertujuan untuk meningkatkan fleksibilitas dan keterjangkauan program BPJS bagi seluruh lapisan pekerja.

Pastikan Kesesuaian terhadap UU Ketenagakerjaan Terbaru dengan HashMicro

Dengan HashMicro Human Resource Management, perusahaan Anda dapat memastikan kepatuhan terhadap UU Ketenagakerjaan Terbaru. Sistem ini dirancang untuk mendukung pengelolaan kontrak, absensi, gaji, dan cuti yang sesuai dengan peraturan ketenagakerjaan terbaru di Indonesia.

HashMicro menawarkan built-in professional templates for employee’s contracts yang memudahkan pembuatan dokumen sesuai dengan UU Ketenagakerjaan. Ditambah fitur automated contract creation and notifications, memastikan Anda selalu memperbarui kontrak tepat waktu.

Fitur comprehensive leave management memudahkan pengelolaan cuti karyawan sesuai dengan aturan ketenagakerjaan terbaru. Anda bisa mengelola cuti tahunan, cuti bersama, dan hak cuti lainnya dengan lebih mudah dan terstruktur, sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Employee probation management dengan periodic manager reviews memastikan evaluasi yang objektif selama masa percakapan karyawan. Fitur ini membantu perusahaan dalam mengikuti ketentuan UU Ketenagakerjaan Terbaru, memberikan transparansi dalam proses penilaian karyawan.

Cobalah demo gratis dari HashMicro Human Resource Management untuk melihat bagaimana sistem ini mendukung bisnis Anda agar tetap sesuai dengan undang undang tenaga kerja terbaru. Nikmati kemudahan dalam pengelolaan HR yang lebih efisien dan sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Kesimpulan

UU Ketenagakerjaan terbaru memberikan fleksibilitas yang lebih besar bagi pengusaha sekaligus melindungi hak pekerja. Perubahan ini mencakup pengaturan kontrak, pengupahan, serta jaminan sosial yang harus disesuaikan dengan UU Ketenagakerjaan Terbaru dan peraturan ketenagakerjaan terbaru.

Dengan adanya aturan ketenagakerjaan terbaru, pengusaha dapat lebih fleksibel dalam mengatur waktu kerja dan penyesuaian upah sesuai dengan kondisi pasar. Namun, penting bagi perusahaan untuk tetap mematuhi undang-undang ketenagakerjaan terbaru agar tidak melanggar peraturan yang berlaku.

HashMicro Human Resource Management memastikan kepatuhan terhadap UU tentang ketenagakerjaan terbaru secara efisien. Cobalah demo gratis untuk melihat bagaimana sistem ini dapat membantu perusahaan mengelola kontrak dan pengupahan sesuai peraturan ketenagakerjaan terbaru.

Pertanyaan Seputar UU Ketenagakerjaan

Apakah UU 13 Tahun 2003 masih berlaku?

UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan masih berlaku, namun sebagian ketentuannya telah diubah atau disesuaikan melalui UU Cipta Kerja.

Apakah UU Cipta Kerja menggantikan UU Ketenagakerjaan?

UU Cipta Kerja (UU Nomor 6 Tahun 2023) mengubah banyak ketentuan dalam UU 13 Tahun 2003, tetapi tidak sepenuhnya menggantikannya. Beberapa aturan ketenagakerjaan tetap merujuk pada UU 13 Tahun 2003 yang telah diperbarui.

UU Cipta Kerja terbaru nomor berapa?

UU Cipta Kerja terbaru adalah UU Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja yang memperbarui berbagai ketentuan di banyak sektor, termasuk ketenagakerjaan.

Apa dampak Putusan MK 168/PUU-XXI/2023 terhadap UU Ketenagakerjaan?

Putusan ini memberi tafsir konstitusional baru pada 21 norma klaster ketenagakerjaan dalam UU Cipta Kerja. Perubahan utama mencakup pembatasan kembali outsourcing, penyesuaian formula upah minimum dengan mempertimbangkan KHL dan pertumbuhan ekonomi, serta penegasan hak pekerja dalam proses PHK. Mahkamah Konstitusi juga memerintahkan pembentukan UU Ketenagakerjaan baru paling lambat dua tahun.

Bagaimana cara menghitung pesangon karyawan PHK menurut aturan terbaru?

Pesangon dihitung berdasarkan masa kerja: kurang dari 1 tahun sebesar 1 bulan upah, 1–<2 tahun sebesar 2 bulan upah, hingga maksimal 9 bulan upah untuk masa kerja 8 tahun atau lebih. Nilai ini kemudian dikalikan faktor pengali sesuai alasan PHK menurut PP 35/2021, ditambah Uang Penghargaan Masa Kerja dan Uang Penggantian Hak.

Berapa lama jangka waktu maksimal PKWT menurut aturan terbaru?

Maksimal 5 tahun termasuk perpanjangan sesuai PP Nomor 35 Tahun 2021. Ketentuan ini menggantikan aturan sebelumnya dalam UU 13 Tahun 2003 yang membatasi PKWT total 3 tahun.

Apakah outsourcing masih diperbolehkan setelah Putusan MK?

Masih diperbolehkan, namun jenis pekerjaan yang dapat di-outsourcing kembali dibatasi dan harus ditetapkan melalui Peraturan Pemerintah, tidak lagi terbuka untuk semua jenis pekerjaan seperti sebelumnya.

Berapa lama cuti melahirkan menurut aturan terbaru di Indonesia?

Standarnya 3 bulan (1,5 bulan sebelum dan 1,5 bulan sesudah melahirkan) sesuai UU 13 Tahun 2003. Selain itu, UU Nomor 4 Tahun 2024 tentang Kesejahteraan Ibu dan Anak memberi opsi tambahan cuti hingga 3 bulan berikutnya dalam kondisi tertentu, sehingga total maksimal bisa mencapai 6 bulan.